رهایی از قانون های کهنه مدیریت

۱ اظهار نظر

رهایی از قانون های کهنه مدیریت

به گفته ی توماس استوارت ((ارزنده ترین سرمایه های امروز سرمایه هایی تحت عنوان هوشمندی هستند.چیزهایی که در حواس انسانی  ,قدرت آفرینش و توان برقراری رابطه با دیگران جای دارد.))

 

مهمترین نکات مدیریت خوب از دید مایکل:

۱-   گزینش افراد مناسب
۲-   اعتماد به کارکنان
۳-   افراد را بیش از اندازه مناسب ترفیع ندهیم
۴-   مسئولیت خود را به دیگران واگذار نکنیم
۵-   چون نمیدانیم فردا موقعیت شما چه خواهد بود همواره قولهای کوچک بدهید و به آنها پایبند باشید
۶-   بخاطر داشته باشید که به عنوان یک مدیرهمواره پیش چشم دیگران هستیدو هر کاری انجام دهیدبرای کارکنان پیامی میفرستد و همواره روی صحنه نمایش هستید

ویژگی هایی از مدیران که جنبه همگانی دارند:

۱- از عدم گریز از مسئولیت
۲- وعده های کمی می دهند و بدانها عمل میکنند

امتیاز رقابتی مدیران در سایه یافتن و نگهداری کارکنان هوشمند، در همه ی پست های کلیدی بدست آمده است.

به گفته ی توماس استوارت ((ارزنده ترین سرمایه های امروز سرمایه هایی تحت عنوان هوشمندی هستند.چیزهایی که در حواس انسانی  ,قدرت آفرینش و توان برقراری رابطه با دیگران جای دارد.))

منابع ارزشمند یک شرکت اکنون فراتر از سود سالانه یا سرمایه های ثابت آن است.

استیووالمن وضعیت تازه را چنین ارزیابی میکند : پژوهش خشنودی مشتریان ،خشنودی کارکنان است.

برای کارکنان هوشمند محیط کار تمیز و زیبا و .نهار خوری های روشنتر نیز اهمیت دارد.

چهار عامل  سودآوری ، ماندگاری کارکنان ، رضایت مشتریان و بهره وری  مهمترین اهداف  یک سازمان هستند.

افراد مدیران نامناسب را ترک میکنند نه سازمان ها را.

از دید کارمندان تنها وضع مدیرش اهمیت دارد.که می تواند بزرگ و پر توان ، ضعیف و یا چیزی میان این دو باشد.

مدیران برجسته:اختیار بیشتر و امکان درگیری بیشتر با کار  را برای کارکنان خط مقدم فروش فراهم می آورند که پیامد آن کارکرد بهتر است.چنانچه نیازهای اولیه کارکنان به موقع برآورده نشود هر کار دیگری که در طول مسیر برایشان انجام دهیم بی نتیجه است.

مدیریت کیفیت فراگیر،مهندسی دوباره  سازمان یاد گیرنده ،پاسخگوی نیازهای کارکنان به نوآوری و چالشهای پیگیر روزانه است.مدیران بزرگ میدانندکه بنیان یک سازمان پرتوان و چالاک را میتوان با پاسخ دادن مثبت به شش پرسش نخستین استوار نمود.

۱- آیا میدانم که به هنگام کار کردن از من چه میخواهند؟
۲- آیا منابع و ابزار درست انجام دادن کار را در اختیار دارم؟
۳- آیا به هنگام کار همواره فرصت دارم تا آن را به بهترین وجهی که می خواهم انجام دهم؟
۴- آیا در خلال هفت روز گذشته از کارهای خوب من هیچ تقدیرشده است؟
۵- آیا سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی  من توجه دارد.
۶- آیا در محیط کارکسی هست که مشوق پرورش و به طرف مردم باشد.

اسکات فیتنرجرالد عقیده  داشت : آزمایش یک فرد هوشمند درجه یک این است که بتواند هم زمان دو اندیشه متضاد در سر داشته باشد ولی کارها را همچنان به خوبی پیش ببرد.
بنابراین مدیر برجسته هوشمندی بی همتایی دارد.
مدیران برجسته پیش از آنچه بیاندیشند نکات مشترک دارند.

نمونه ای از پرسشهای مطرح شده با مدیران :

در نقش  مدیر کدامیک را بیشتر میپسندید!
مدیری مستقل و پرتکاپو که سالانه ۲/۱ میلیون دلار فروش دارد یا بازیگری همراه با دیگر اعضای تیم  اما با فروش نصف قبلی؟!!
دو مدیر زیر دست دارید. یکی از هوشمندی مدیریتی بسیار بالایی برخوردار است و دیگری مدیری میانه رو است . دو پست در سازمان خالی شده یکی بخشی  با کارکرد عالی است و دیگری به کوشش و تقلا نیاز دارد .هیچ یک از دو منطقه تاکنون به بهره وری بهینه نرسیده اند. مدیر برجسته را برای کدام بخش پیشنهاد میکنید؟در طی اینهمه گوناگونی های مدیران , بینش و خرد مشتری حکم فرماست که مدیران برجسته پیوسته بدان پایبند هستند.
دریک داستان عبرت آموز برای مدیران((یک قورباغه با عقربی هم سفربودند در راه به یک رودخانه رسیدند!قورباغه میتوانسته شنا کند وازرودخانه عبورکند ولی عقرب توانایی شنا کردن نداشت.عقرب از قورباغه درخواست کرد تا او را روی پشت خود سوارکند وازرودخانه عبور کند قورباغه به خاطرترس ازنیش عقرب ابتدا مقاومت میکرد ولی عقرب قول داد که قورباغه را نیش نزند قورباغه قبول کرد و عقرب را به پشت خود سوار کردتا از رودخانه عبور کنند.به وسط رودخانه که رسیدند عقرب نیش خود را بیرون آورد و به پشت قورباغه فرو کرد.قورباغه فریاد کشید!چرا مرا گزیدی؟؟؟!!!هم من میمیرم و هم تو غرق میشوی!عقرب در حال غرق شدن گفت:میدانم ولی من عقرب هستم و این در طبیعت من است.))
مدیران بزرگ با این اندیشه مخالفند  , آنچه را قورباغه فراموش کردبه خاطر دارند.اینکه هم موجودی  همچون عقرب در طبیعت و نماد خود ویژگی هایی دارد که همواره با او میماند.
مدیران بزرگ میکوشندتا به انسان ها در نشان دادن هر چه بیشتر شخصیت و هوشمندی های ویژه خود کمک کنند.
انسانها زیاد دگرگون نمیشوند. وقت خود را برای ایجاد چیزی که بیرون از طبیعت انسانها مانده است هدر ندهید.بکوشید تا آنچه را در نهاد انسانهاست بیرون آورید این کار بسی دشوار است.
هر مدیری باید یک رهبر باشد.بایستی در پی شکافها و فرصت ها بیفتد و هوشمندی خود را برای پیاده کردن خواسته های به کار بندد.در این جهان مدیران آرام جایی ندارند.چنین انتظارهایی ازمدیران بسیار پر شتاب هیجان انگیزوخطرناک است.
نقش یک مدیر این است که به درون هر فرد نفوذ کرده  و هوشمندی بی همتای او را به در آورد و به عملکرد تبدیل کند.مدیر با شتاب بخشیدن به واکنش های میان هوشمندی کارکنان هدفهای سازمان و نیازهای مشتریان موجب انجام فعالیت های ارزش افزا می شود.

مهمترین مسئولیتهای مدیر:

۱- گزینش درست افراد
۲- مشخص ترین انتظارهایی که از او دارد
۳- انگیزش وی
۴- فراهم نمودن اسباب رشد فرد.

مدیران کارها را درست میکنند ولی رهبران کارهای درست انجام میدهند.رهبران مدیریتی با وظایف پیچیده هستند که به کاوش و پرسش افقهای دور  دست می پردازند.و راهبرد گزینی مینمایند.تفاوت عمده میان یک مدیر برجسته و یک رهبربرجسته به چشم انداز آنان برمیگردد.مدیران بزرگ چشم به درون دارند.رهبران بزرگ برعکس مدیران نظر به بیرون دارند.

«نکات:»

۱- هنگام گزینش افراد هرکس را به خاطربه خاطر هوشمندی وی نه تنها بر پایه تجربه وآگاهی ویا توان تصمیم گیری او برگزیند.
۲- هنگام برشمردن انتظارها مشتریان را راستین را در نظر داشته باشید نه گامهای آغازین را.
۳- هنگام برانگیختن فرد بر توانایی ها نه بر کاستی هایش تمرکز کنید.
۴- هنگام پرورش و رشد دادن افراد آنان را برای جای مناسب نه پله بعدی در نردبان ترقی آماده کنید.
از دیدگاه مدیران برجسته هوشمندی الگویی تکرارشدنی از اندیشه,۵- احساس یا رفتار است که میتوان آن را بهره ورانه به کار بست.
۶- هوشمندی مهمتر از تجربه توان فکری و توان ارادی است.
۷- مدیرانی که برای تجربه مقام ویژهای قائلند بیشترین توجه را به سابقه کار داوطلبان دارند.
۸- مدیرانی که برای توان فکری مقام ویژهای قائلند معتقدند افراد باهوش برای انجام هر کاری راهی می یابند که از راههای دیگر بهتر است.
۹- مدیرانی که به اراده پرتوان معتقدند میگویند پیروزی در سایه ی ۱۰% الهام  و ۹%تلاش   بدست میاید.

میزان هوشمندی هر انسان صافی مغزی وی در همان چیزی است که شکل  گرفته است.
درمغز هر نوزاد انسان به هنگام به دنیا آمدن یکصد میلیارد نورون عصبی وجود دارد.این مواد خام مغز هستند ولی خود مغز نیستند.
مغز انسان ساز وکاری است که در میان یافته بوجود می آید.
بهترین مدیران کسانی هستند که میتوانند افکارهایی از هوشمندی نهفته را در کارکنان شناسایی کنند.
مهارت,دانش و هوشمندی عامل های برجسته در چگونگی کارکرد یک فرد هستند تفاوت میان آنها این است که مهارت و دانش را میتوان به آسانی یاد داد ولی هوشمندی چنین نیست.
دانش را به سادگی میتوان آنچه که آگاهی دارید تعریف کرد.

دو نوع دانش داریم :

۱- دانش راستین
۲- دانش تجربی

هوشمندی های گوناگون را به سه دسته بندی بنیادین ساده میکنند:

۱- هوشمندی های کوشیدن
۲- هوشمندی های اندیشیدن
۳- هوشمندی های برقراری ارتباط

درمیان مدیران بزرگ دوباورپرشوروجوددارد:

۱- انسان هارانمیتوان زیاد تغییرداد . مدیران برجسته میدانند که همه دست دراندرکاران اجرای یک نقش را نمیتوان ئوادارساخت تادقیقاازیک راه بروند. آنان میدانند که تا چه اندازه میتوان روش ها ،نننیازهاوانگیزه های متفاوت کارکنان را تعدیل و همخوان نمود.

۲- انان باور دارند که هرسازمان درراه رسیدن به هدفی برپا میشود. هدف پیامدوعملکردی است که باید به چشم مشتری برون سازمانی یادرون سازمانی ارزشمند بیایدنکته اصلی درکارمدیران چیزی برتراست. انان وظیفه دارند گه نگاه کارکنان را برعملکرد متمایز نمایند مدیر به تمام مسؤل این کاراست وباید همچنین باشد همواره راهی که کمترین مقاومت را ایجاد میکندبهترین راه است.
کار امد ترین راه هوشمندی های هر فرد به سوی عملکرد مورد نظر،یاری بر او در پیدا کردن راه مناسب خودش میباشد که مقاومتی به همراه ندارد .

در جایی که تمرکزرا بر مشتری راستین بگذاریم مدیرفروش نیازی ندارد که پبوسته روش فردفرد فروشندگان را بررسی وبه پایه استاندارد ازپیش نهاده اصلاح نموده .
جرج برنارد شاودرحالتی بسار ناگوار چنین گفته است : راه برزخ راتوجه فراوان هموار وآسفالت می کند همان هزاران نفرازکار کنان را می بینیم  که کار خودرادوست ندارندودرپی آنند که هرچه زودترکنار بروند ، اینان به بدگویی ازمدیران می پردازند و مدیران نیز هر جنگ افزارقانونی برای به کرسی نشاندن خاص خود سود می جویند و کتابچه های شیوه نامه به ضخامت کتاب مقدس برای راهنمایی کارکنان تدوین مینمایند تا انان را اژلغزش در کار باز دارد .استدلال سنتی این است که اگر به انسان ازادی و فرصت گزینش بدهید بسیاری از انان موارد نادرست را برمیگذینند.
اعتماد گرانبهاست باید ان را بدست اورد .
مدیران بی اعتماد از ترس اینکه مبادا کسی در جایی از انان امتیازی نگیرد تنها به تکیه بر مقررات میپردازند انان تاری از قانون ومقررات به دوردنیای خود میکشند به باور این مدیران تنها مقررات است که میتواند انان را در برابر پیامدهای پیشبیندی شده مخفی نگه میدارد. براد افراد بد اعتماد ،اجرای نقش مدیریت به غایت دشوار همراه با فشار روانی است.افکار ناروشن و پیچیده ای همچون براستی کارکنان چه می کنند ؟یا بد بینی هایی مانند (نمی دانم کجا،ولی اطمینان دارم که اتفاقی در حال رخدادن است.)مدیران بی اعتماد را پیوسته ازار می دهد.میدران بزرگ با پند (اعتماد را به دست اورد )مخالفند. انان می گویند اگر به فردی بی اعتماد باشیم نمی توان زمان و نقطه ای در آینده را نشان داد که اعتماد ورزیدن به او آغاز شود.
بهتررین مدیران از اغوا کننده ها می گریزند .عمده ترین وظیفه هر مدیر،تبدیل هوشمندیها به عمل و نتیجه است.کسانی که بتوانند استاندارد های خود را جهانی کنند به امتیاز رقابتی بزرگی می رسند بدین گونه بود که نظام VHS  رقیب خود BETAMAX  را از میدان به در کرد و میکرو سافت شرکت اپل را نیش می زند.در سالهای آینده بسیاری از سازمانهای در راه  شبکه سازی قانون های کهنه را کنار خواهند گذاشت .چنین است  که نت اسکیپ جستجو گر خود را به رایگان عرضه می کند .تمام کوششهای انها این است که نظام و فر اورده های خود را استاندارد جامعه کنند .
گامهای مشخص مورد نیاز تا آنجایی سود مندند که نتیجه پیامد دلخواه را فدای خود نکنند .مگذارید که کیش پرستی پیام اصلی را بیش از اندازه در سایه خود در اورد .نمی توان گامهای مشخصی برای رسیددن به خوشنودی مشتری طراحی کرد .گامهای ضروری تنها از ناخشنودی پیروی می کنند .نمی توانند انگیزه خشنودی مشتری گردند.پایین ترین سطح افکار مشتری درستی است .سطح بعدی انتظار مشتری دسترسی است. درستی و دسترسی بسیار با اهمیت هستند .سازمانی که در این زمینه ها کوتاهی کند به زودی از گردونه رقابت بیرون خواهد رفت.ولی این آغاز سفر تبدیل مشتری نهفته (بالقوه )به مشتری در نقش وکیل سازمان است. سطح بعدی انتظارات مشتری مشارکت است .بسیاری از کسب و کارها چه در بخش خدمات ،صنایع و چه در بسته بندی و فراورده ها در یافته اند که ایجاد احساس ،همبستگی و مشارکت در مشتریان حتی از خشنود کردن یا به صورت وکیل سازمان در آوردن آنها هم موثر تر است.
سطح بعدی انتظار مشتری در یافت مشاوره و راهنمایی است .به انسانها فرصت می دهد تا بیشتر خودشان باشند ،مدیران برجسته چنین پند می دهند:به توان مندی های افراد تکیه و تمرکز نمایید و کاستی های آنان را مدیریت کنید.در برطرف کردن کاستیها بکوشید و بکوشید  تا هر فرد را به انسان کامل تبدیل کنید در عوض هر چه می توانید به انسانها کمک کنید تا هوشمندی های خود را بهتر بروز دهند .به هر فرد کمک کنید تا هر چه بیشتر خودش باشد .یکی از نشانه های مدیران بزرگ توان تشریح ریز و گسترده هوشمندی افرادشان می باشند .اگر انسان به ارزو هایش وفادار بماند و در ان راه بکوشد به هر چه که بخواهد می رسد . از دید گسترده مدیران بزرگ داستان های وابسته به خرد و فرزانگی سنتی همه جانبه روبنایی دارند .هر چند هم که زیبا باشد بی ثمرند در پایان به فراموش کردن شخصیت اصلی و “من “انسان منتهی می شود .

جداسازی برابر با همه چیز

جداسازی یکی از رمزهای نانوشته پیروزی مدیران برجسته است.مدیران برجسته ،بررسی و ژرف نگری می نمایند .با یکایک افراد گفتگو می کنند و از توانمندی ها ،کاستی ها و هدفهای آنها می پرسند.بیشترین وقت را با بهترین افراد خود بگذرانید.مدیران بزرگ وظیفه هسته ای خود را نقش کاتالیستی می دانند.تبدیل هوشمندی به عملکرد.آنان می کوشند تت روش کاری هر فرد را شناسایی نموده و به خودش نیز گوشزد کنند.به آنان کمک می کنند تا دلایل کار آیی روش بی همتای خود را بفهمند و چگونگی کامل تر کردن آنها را بیابند.سرمایه گذاری بر بهترینها درست ترین کاری است که باید کرد.هر چند که مدیران برجسته به مفهوم بی طرفی و انصاف پایبندند ولی آن را متفاوت از بسیاری از دیگران تفسیر می کنند .مدیران بزرگ می دانند که انسانها به توجه نیاز دارند .توجه مورد نیاز افراد گوناگون متفاوت است.ولی همه ما از فراموش شدن بیزاریم.اگر عشق متضاد نفرت نباشد بی تردید بی تفاوتی ضد هر دو است.بیشترین وقت خود را با بهترین بهره وران صرف نمایید.به آنان توجه کنید ولی با همگان همواره منصفانه رفتار کنید.
مدیران بزرگ به جای بررسی واماندگی ها به پژوهش برتریها می پردازند.مدیران بزرگ به وجود نقصهای درونی انسانها با دیدی کاربردی نگاه می کنند.بررسی آنها را با تفاوت گذاشتن میان کاستیها با ناهوشمندی ها آغاز می نمایند.نا هوشمن دی ها را باید غیر فعال ماندن بخشی از روان انسان به حساب آورد.تنها از سه راه می توان به پیروز شدن دیگران کمک کرد.:تهیه یک نظام پشتیبانی ،یافتن یک شریک تکمیل کننده،یافتن نقشی جانشین.مدیران برجسته با شتاب بررسی می کنند این گزینه ها را ارزیابی می نمایند و بهترین راه را بر می گزینند.
خرد سنتی می گوید:در هر حرفه ای باید مسیری از پیش نهاده را پیمود.با نقش فرد کوچکی آغاز می کنید در آن اندکی خبرگی پیدا می کنید.به نقش فردی کمی گسترده تر و کمی برتر از نظر انجام کار ترفیع می یابید.در پلکان پیشرفت خبر نگاران،واشنگتن برترین پله است. همه چشم بدان دارند و خواهان رسیدن به آن هستند .مدیران برجسته معتقدند که کار در یک پله ،لزوما به معنای آماده شدن برای پله بالاتر نیست.برنامه ریزان بزرگ از هوشمندی بی همتای مشکل گشایی برخوردارند.مدیران بزرگ با رنگ و روغن خود شناسی و کشف هوشمندی های نهان درون،تابلوی زیبای حرفه سالم و سازگار را آفریده اند.مدیران بزرگ دیدگاه ها و باز خورد کار افراد را خصوصی و یک به یک با آنان در میان می گذارند.هر مدیری راه و روش خودش را دارد.ولی همگی یک هدف را دنبال می کنند :به کار گرفتن هوشمن دی کارکنان در عمل،گزینش بر پایه هوشمندی ،تعریف و شناساندن درست پیامد ها،تمرکز بر تواناییها و یافتن مناسب ترین نقش نشان می دهد که چگونه مدیران به سوی این هدف می شتابند.

 


One reply on “رهایی از قانون های کهنه مدیریت

ارسال یک پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *